상시 근로자수 10명 이상이라면 취업규칙 작성 및 신고의무는 필수!

안녕하세요 신한 라이프 유진명 명예이사입니다.
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유진명 명예이사 프로필

 

 

오늘은 회사 규모가 10명이 넘어가면서 발생하는 고민 중 하나인 취업규칙에 대해 알아보겠습니다.

 

※ 취업규칙 필수기재사항 근로기준법 제93조 (취업규칙의 작성ㆍ신고) 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 다음 각 호의 사항에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다. 이를 변경하는 경우에도 또한 같다.

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사업이 확장되고 채용을 하면서 상시근로자가 10명 이상이 된다면 근로기준법 제93조에 따라서 취업규칙을 작성하고 관할 노동청에 신고해야 하는 의무를 가지게 됩니다.

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상시근로자수가 10명이 넘었지만 취업규칙을 작성 및 신고하지 않아서 근로기준법 제93조를 위반하게 되는 경우 근로기준법 제116조(과태료)  제2항에 따라 500만원이하의 과태료가 부과된다는 점을 꼭 기억하셔야 합니다.

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취업규칙을 정의한다면, 사업장에서 근로자에게 적용되는 근로조건 및 당사자가 준수하여야 할 경영규범에 관하여 사용자가 일방적으로 정한 통일적, 획일적 규칙이라고 할 수 있습니다.

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하지만 대부분의 사업주 또는 담당자들께서는 취업규칙을 작성하라고는 하는데 무엇을 어떻게 작성해야 할지 몰라서 난감해 하시는 경우가 굉장히 많이 있습니다.

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그래서 가장 많이 활용하시는 것이 바로 고용노동부에서 제공하는 '표준취업규칙'을 활용하는 방법입니다.

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2022년도에 필수 규정들이 반영된 2022년 표준취업규칙이 제공되었습니다.

 

2022년 유의해야 할 개정 근로기준법

 

근로자를 사용하는 스타트업이라면 2021. 11. 19.부터 시행되고 있는 개정 근로기준법을 유의해서 살펴볼 필요가 있습니다.

 

주된 개정 내용으로는 1)직장내 괴롭힘 금지법 강화  2) 임금명세서 교부 및 3) 임신 근로자의 업무시간 변경과 관련된 의무가 추가되었습니다.

 

* 직장 내 괴롭힘 금지법 강화 

 

근로기준법 제76조 2 를 보면, 사용자,근로자는 직장에서의 지위와 관계 그리고 사회적 우위를 이용하여 업무 이상의, 적정범위를 넘어 근로자에게 신체적.정신적 고통을 주거나 ,근무환경을 악화시킬 수 있는 행동을 해서는 안된다고 규정하고있습니다. 이는 근무하는 사업장 뿐만 아니라 사내메신저,sns 등과 같은 온라인 공간도 포함됩니다.

 

이런 직장 내 괴롭힘 금지를 강화하고자 '직장내 괴롭힘 금지법'개정안에서는 아래와 같이 과태료를 부과할수있습니다.

 

 

- 직장 내 괴롭힘 사실 신고에 대한 객관적 조사 실시 의무화, 조사 대상이 피해자, 행위자, 목격자 등으로 구체화하여야한다. 위반 시 500만원 이하의 과태료 부과

- 조사내용에 대한 비밀누설 금지의무. 위반 시 500만원 이하의 과태료 부과

- 괴롭힘 가해자가 사용자의 친인척일 경우.1천만원 이하의 과태료 부과

- 직장 내 괴롭힘 발생사실 확인을 위한 조사 미실시 300만원

- 피해 근로자가 요청하는 적절한 조치를 취하지 않음 200만원

- 조사 과정에서 알게 된 비밀을 다른 사람에게 누설함 300만원

- 가해자에게 징계 등 필요한 조치를 하지 않음 200만원

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* 임금명세서 교부 의무

 

근로기준법은 2021. 11. 19.부터 사용자가 임금을 지급하는 때에 근로자에게 반드시 임금명세서를 교부하도록 개정되었는데, 임금명세서에는 임금의 구성항목‧계산방법 등 대통령령으로 정하는 사항을 기재해야 하며, 임금명세서는 서면 또는 전자문서법에 따른 전자문서로 교부하여야 합니다. 카카오톡이나 문자로 임금명세서를 교부하는 것도 가능합니다.

 

근로기준법 제48조(임금대장 및 임금명세서)

②사용자는 임금을 지급하는 때에는 근로자에게 임금의 구성항목ㆍ계산방법, 제43조제1항 단서에 따라 임금의 일부를 공제한 경우의 내역 등 대통령령으로 정하는 사항을 적은 임금명세서를 서면(「전자문서 및 전자거래 기본법」 제2조제1호에 따른 전자문서를 포함한다)으로 교부하여야 한다.

이처럼 근로자에게 필수적으로 교부되어야 하는 임금명세서의 필요적 기재사항으로는 임금의 구성항목, 계산방법, 공제내역과 근로자 특정 정보, 임금지급일, 임금총액 등을 규정하고 있다. 근로기준법 제48조 제2항에서 임금명세서의 형식을 별도로 규정하고 있지는 않으므로, 근로기준법령상 기재사항을 적은 문서(전자문서 포함)라면 임금명세서에 해당하며, 반드시 특별한 서식으로 교부해야 하는 것은 아니다.

사용자는 근로자에게 임금을 지급하는 때에 임금명세서를 교부해야 하며, 임금명세서 교부 의무를 위반한 사용자에게는 근로자 1인당 500만원 이하의 과태료를 부과하도록 규정하고 있다. 고용노동부는 사용자를 위하여 홈페이지에서 '임금명세서 작성 프로그램'을 무료로 보급하고 있는데, PC 또는 모바일에서 손쉽게 임금명세서 작성이 가능하므로 인사노무관리의 부담을 완화하기 위해 위 프로그램을 참고하는 것도 좋을 것이다.

 

* 임신 근로자 업무시각 변경

개정 전 근로기준법에서도 임신 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성 근로자는 1일 2시간의 근로시간 단축을 활용할 수 있었습니다. 그러나 임신 근로자가 임신기 근로시간 단축을 자유로이 활용하지 못하는 경우 혼잡한 대중교통을 이용하여 출퇴근하는 중 건강상 피해가 발생할 우려가 있으므로, 임신 근로자가 출퇴근 시간을 변경할 수 있도록 근로기준법 제74조 제9항이 신설되었습니다.

 

근로기준법 제74조(임산부의 보호)

⑨ 사용자는 임신 중인 여성 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하는 경우 이를 허용하여야 한다. 다만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다.

이에 따라 임신 근로자가 1일 소정근로시간을 유지하면서 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 신청하면 사용자는 이를 허용하여야 한다. 업무의 시작 및 종료 시각의 변경 신청은 업무시간 변경 개시 예정일의 3일 전까지 신청서(전자문서 포함)와 의사의 진단서를 사용자에게 제출하여야 하며, 신청서에는 임신기간, 업무 시각 변경의 개시 및 종료 예정일, 업무의 시작 및 종료 시각 등을 기재하여야 한다. 임신 근로자의 업무의 시작 및 종료 시각의 변경 신청을 허용하지 않는 사용자에게는 500만원 이하의 과태료과 부과되며, 위반 횟수와 상관없이 위반 시마다 500만원이 부과된다.

다만, ①정상적인 사업운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 및 ②업무의 시작 및 종료 시각을 변경하게 되면 임신 중인 여성 근로자의 안전과 건강에 관한 관계 법령을 위반하게 되는 경우에 사용자는 임신 근로자의 업무의 시작 및 종료 시각의 변경을 허용하지 않을 수 있다.

 

 

 2022년 새롭게 적용될 근로기준법 내용을 숙지하고, 전문가와의 상담을 통해 추가된 사용자의 의무를 성실히 이행하여 과태료 부과 등 불이익이 없도록 인사노무 리스크를 줄여나가는 것이 필요합니다.

 

 

 

 

성공적인 클라이언트 관리 방법과 고객 관계 형성시 유의점 ("신한라이프 유진명 명예이사" MDRT

 

 

[출처]

https://blog.naver.com/ajw0704/222660826872 * 법무법인 민후 서혜린 변호사 작성, 디지털데일리(2022. 2. 25.) 기고.

 2022년 개정 근로기준법 알아둡시다 (1) 직장 내 괴롭힘 강화, 산업안전보건법 범위 확대|작성자 김경현변호사

https://blog.naver.com/skhr0202/222833234669  노무법인 서광